۱۵ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
zap️ ساعتی کار میکنی یا کنترات؟ حواست به حقوقت باشه! 🧐
pushpin این پست در ادامه توضیح ماده ۳۵ قانون کار می باشد.
بعضیها فکر میکنن اگر قرارداد ساعتی یا کارمزدی باشه، دیگه قانون کار شاملشون نمیشه؛ اما این تصور درست نیست. طبق قانون کار ایران:
moneybag حقالسعی فقط حقوق پایه نیست!
هر چیزی که کارگر به اعتبار قرارداد میگیرد، مثل مزد، حق مسکن، خواروبار، عائلهمندی و سایر مزایا، جزو حقالسعی محسوب میشود.
⏱ سه نوع نظام مزدی مهم داریم:
- مزد ساعتی: پرداخت بر اساس زمان کار
- کارمزد: پرداخت بر اساس مقدار کار یا محصول
- کارمزد ساعتی: ترکیبی از زمان و مقدار کار
⚖️ نکته مهم:
ساعتی یا کارمزدی بودن قرارداد، کارگر را از شمول قانون کار خارج نمیکند. پس حقوقی مثل مرخصی، عیدی، سنوات و بیمه همچنان برقرار است.
🛍 مزایای رفاهی هم باید پرداخت شود
کارفرما باید مزایایی مثل حق مسکن، بن خواروبار و کمکهزینه عائلهمندی را متناسب با ساعات کارکرد محاسبه و پرداخت کند.
rotating_light دو خط قرمز قانونی:
- ساعات کار نباید از سقف قانونی بیشتر شود
- مزد کارمزد ساعتی نباید از حداقل مزد قانونی کمتر باشد
pushpin حقوق خودت را بشناس، از آن دفاع کن!
::: @hrsolutions
pushpin این پست در ادامه توضیح ماده ۳۵ قانون کار می باشد.
بعضیها فکر میکنن اگر قرارداد ساعتی یا کارمزدی باشه، دیگه قانون کار شاملشون نمیشه؛ اما این تصور درست نیست. طبق قانون کار ایران:
moneybag حقالسعی فقط حقوق پایه نیست!
هر چیزی که کارگر به اعتبار قرارداد میگیرد، مثل مزد، حق مسکن، خواروبار، عائلهمندی و سایر مزایا، جزو حقالسعی محسوب میشود.
⏱ سه نوع نظام مزدی مهم داریم:
- مزد ساعتی: پرداخت بر اساس زمان کار
- کارمزد: پرداخت بر اساس مقدار کار یا محصول
- کارمزد ساعتی: ترکیبی از زمان و مقدار کار
⚖️ نکته مهم:
ساعتی یا کارمزدی بودن قرارداد، کارگر را از شمول قانون کار خارج نمیکند. پس حقوقی مثل مرخصی، عیدی، سنوات و بیمه همچنان برقرار است.
🛍 مزایای رفاهی هم باید پرداخت شود
کارفرما باید مزایایی مثل حق مسکن، بن خواروبار و کمکهزینه عائلهمندی را متناسب با ساعات کارکرد محاسبه و پرداخت کند.
rotating_light دو خط قرمز قانونی:
- ساعات کار نباید از سقف قانونی بیشتر شود
- مزد کارمزد ساعتی نباید از حداقل مزد قانونی کمتر باشد
pushpin حقوق خودت را بشناس، از آن دفاع کن!
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۵ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
🧠 چرا بعضی تیمها در یک دفتر ساده هم فوقالعاده عمل میکنند؟ راز پنهان در چیدمان فضای کار
بیشتر مدیران فکر میکنند بهرهوری تیم فقط به مهارت افراد یا ابزارهای کاری بستگی دارد.
اما یک عامل قدرتمند و کمتر دیدهشده وجود دارد: فضای کار.
مغز انسان به محیط اطرافش بسیار حساس است.
فاصله میزها، نحوه چیدمان، میزان شلوغی بصری و حتی مسیر حرکت افراد در دفتر میتواند تمرکز، استرس و تعامل تیم را تغییر دهد.
mag_right نکته جالب اینجاست:
فضای کار در واقع مثل یک «سیستم عصبی بیرونی» برای تیم عمل میکند.
وقتی چیدمان فضا درست طراحی نشده باشد:
small_orange_diamond افراد بیشتر حواسپرت میشوند
small_orange_diamond تمرکز عمیق سختتر میشود
small_orange_diamond تعاملها سطحیتر میشوند
small_orange_diamond و انرژی ذهنی سریعتر تخلیه میشود
اما با چند تغییر ساده میتوان فضا را به یک موتور تقویت بهرهوری تبدیل کرد.
bulb یکی از مهمترین اصول: «زونبندی فضا»
به جای یک دفتر یکنواخت، بهتر است فضا به چند بخش تقسیم شود:
🧠 فضای تمرکز عمیق
جایی آرام برای کارهای تحلیلی و فکر کردن بدون مزاحمت
speech_balloon فضای تعامل
مناسب گفتوگو، طوفان فکری و کارهای تیمی
coffee فضای استراحت کوتاه
برای بازتنظیم ذهن و بازیابی انرژی
وقتی این تفکیک بهدرستی انجام شود:
white_check_mark تمرکز افراد بیشتر میشود
white_check_mark تعاملها هدفمندتر میشوند
white_check_mark استرس محیطی کاهش پیدا میکند
در واقع طراحی فضا میتواند بدون استخدام نیروی جدید، خروجی تیم را چند پله بالا ببرد.
در پست بعدی میبینیم چگونه نور و رنگ در محیط کار میتوانند ذهن تیم را تنظیم کنند و حتی روی خلاقیت و تصمیمگیری اثر بگذارند. herbbulb
::: @hrsolutions
بیشتر مدیران فکر میکنند بهرهوری تیم فقط به مهارت افراد یا ابزارهای کاری بستگی دارد.
اما یک عامل قدرتمند و کمتر دیدهشده وجود دارد: فضای کار.
مغز انسان به محیط اطرافش بسیار حساس است.
فاصله میزها، نحوه چیدمان، میزان شلوغی بصری و حتی مسیر حرکت افراد در دفتر میتواند تمرکز، استرس و تعامل تیم را تغییر دهد.
mag_right نکته جالب اینجاست:
فضای کار در واقع مثل یک «سیستم عصبی بیرونی» برای تیم عمل میکند.
وقتی چیدمان فضا درست طراحی نشده باشد:
small_orange_diamond افراد بیشتر حواسپرت میشوند
small_orange_diamond تمرکز عمیق سختتر میشود
small_orange_diamond تعاملها سطحیتر میشوند
small_orange_diamond و انرژی ذهنی سریعتر تخلیه میشود
اما با چند تغییر ساده میتوان فضا را به یک موتور تقویت بهرهوری تبدیل کرد.
bulb یکی از مهمترین اصول: «زونبندی فضا»
به جای یک دفتر یکنواخت، بهتر است فضا به چند بخش تقسیم شود:
🧠 فضای تمرکز عمیق
جایی آرام برای کارهای تحلیلی و فکر کردن بدون مزاحمت
speech_balloon فضای تعامل
مناسب گفتوگو، طوفان فکری و کارهای تیمی
coffee فضای استراحت کوتاه
برای بازتنظیم ذهن و بازیابی انرژی
وقتی این تفکیک بهدرستی انجام شود:
white_check_mark تمرکز افراد بیشتر میشود
white_check_mark تعاملها هدفمندتر میشوند
white_check_mark استرس محیطی کاهش پیدا میکند
در واقع طراحی فضا میتواند بدون استخدام نیروی جدید، خروجی تیم را چند پله بالا ببرد.
در پست بعدی میبینیم چگونه نور و رنگ در محیط کار میتوانند ذهن تیم را تنظیم کنند و حتی روی خلاقیت و تصمیمگیری اثر بگذارند. herbbulb
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۵ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
رنگ دیوار و نور دفتر چطور میتواند خلاقیت و تمرکز تیم را تغییر دهد؟
بعد از چیدمان فضا، دو عامل قدرتمند دیگر وارد بازی میشوند:
نور و رنگ.
این دو عامل مستقیماً روی مغز و سیستم عصبی اثر میگذارند؛
یعنی میتوانند تمرکز، خلاقیت و حتی سطح انرژی تیم را تغییر دهند.
sunny️ اول از همه: نور
نور طبیعی یکی از مهمترین عوامل افزایش عملکرد ذهنی است.
تحقیقات نشان میدهد محیطهایی که نور طبیعی بیشتری دارند:
white_check_mark خستگی ذهنی کمتری ایجاد میکنند
white_check_mark تمرکز را افزایش میدهند
white_check_mark و حتی رضایت شغلی را بالا میبرند
به همین دلیل بهتر است:
small_blue_diamond میزهای کاری نزدیک پنجره قرار بگیرند
small_blue_diamond نور مستقیم روی مانیتور نیفتد
small_blue_diamond از نورهای خیلی تند یا خیلی تاریک پرهیز شود
اما نور تنها عامل نیست…
art رنگها هم روی ذهن تأثیر جدی دارند.
هر رنگ پیام روانی خاصی به مغز میدهد:
large_blue_circle آبی → افزایش تمرکز و آرامش
🟢 سبز → کاهش خستگی و تعادل ذهنی
🟡 زرد → تحریک خلاقیت و ایدهپردازی
بهترین طراحی معمولاً این ترکیب را دارد:
white_small_square️ رنگهای خنثی برای پایه فضا
white_small_square️ رنگ سازمانی برای هویت
white_small_square️ و چند نقطه رنگی انرژیبخش
در کنار اینها، حضور عناصر طبیعی هم بسیار مهم است. herb
چند گیاه ساده در محیط کار میتواند:
white_check_mark استرس را کاهش دهد
white_check_mark فضای ذهنی را آرامتر کند
white_check_mark و حس تعلق به محیط را افزایش دهد
در نهایت باید این واقعیت را پذیرفت:
فضای کار فقط یک دکور نیست.
بلکه پیامی است که سازمان هر روز به ذهن کارکنانش میفرستد.
اگر فضا خشک و بیروح باشد، ذهن هم خشک میشود.
اما اگر فضا هوشمندانه طراحی شده باشد، ذهنها هم خلاقتر و متمرکزتر کار میکنند.
sparkles
::: @hrsolutions
بعد از چیدمان فضا، دو عامل قدرتمند دیگر وارد بازی میشوند:
نور و رنگ.
این دو عامل مستقیماً روی مغز و سیستم عصبی اثر میگذارند؛
یعنی میتوانند تمرکز، خلاقیت و حتی سطح انرژی تیم را تغییر دهند.
sunny️ اول از همه: نور
نور طبیعی یکی از مهمترین عوامل افزایش عملکرد ذهنی است.
تحقیقات نشان میدهد محیطهایی که نور طبیعی بیشتری دارند:
white_check_mark خستگی ذهنی کمتری ایجاد میکنند
white_check_mark تمرکز را افزایش میدهند
white_check_mark و حتی رضایت شغلی را بالا میبرند
به همین دلیل بهتر است:
small_blue_diamond میزهای کاری نزدیک پنجره قرار بگیرند
small_blue_diamond نور مستقیم روی مانیتور نیفتد
small_blue_diamond از نورهای خیلی تند یا خیلی تاریک پرهیز شود
اما نور تنها عامل نیست…
art رنگها هم روی ذهن تأثیر جدی دارند.
هر رنگ پیام روانی خاصی به مغز میدهد:
large_blue_circle آبی → افزایش تمرکز و آرامش
🟢 سبز → کاهش خستگی و تعادل ذهنی
🟡 زرد → تحریک خلاقیت و ایدهپردازی
بهترین طراحی معمولاً این ترکیب را دارد:
white_small_square️ رنگهای خنثی برای پایه فضا
white_small_square️ رنگ سازمانی برای هویت
white_small_square️ و چند نقطه رنگی انرژیبخش
در کنار اینها، حضور عناصر طبیعی هم بسیار مهم است. herb
چند گیاه ساده در محیط کار میتواند:
white_check_mark استرس را کاهش دهد
white_check_mark فضای ذهنی را آرامتر کند
white_check_mark و حس تعلق به محیط را افزایش دهد
در نهایت باید این واقعیت را پذیرفت:
فضای کار فقط یک دکور نیست.
بلکه پیامی است که سازمان هر روز به ذهن کارکنانش میفرستد.
اگر فضا خشک و بیروح باشد، ذهن هم خشک میشود.
اما اگر فضا هوشمندانه طراحی شده باشد، ذهنها هم خلاقتر و متمرکزتر کار میکنند.
sparkles
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
bar_chart 🤖 آیا هوش مصنوعی شغلهای منابع انسانی را از بین میبرد؟
واقعیت این است که HR در حال حذف شدن نیست… بلکه در حال تحول عمیق است rocket
mag_right چه چیزهایی در حال تغییر است؟
white_check_mark غربالگری رزومهها با AI
white_check_mark مصاحبههای اولیه با چتباتها
white_check_mark تحلیل احتمال ترک کار کارکنان
white_check_mark پیشبینی عملکرد آینده افراد
white_check_mark اتوماسیون حقوق و دستمزد
کارهای تکراری در حال واگذاری به الگوریتمها هستند.
اما تصمیمسازی استراتژیک انسانیتر از همیشه شده است bulb
chart_with_upwards_trend آینده بازار کار HR
در ۵ تا ۱۰ سال آینده:
small_blue_diamond رشد بالا برای:
- HR Data Analyst bar_chart
- People Analytics Specialist
- HR Tech Manager computer
- طراح تجربه کارکنان (EX Designer)
- استراتژیست جذب مبتنی بر AI
small_orange_diamond کاهش تقاضا برای:
- کارشناس اداری سنتی
- ثبتکننده اطلاعات دستی
- پردازشگر غیرسیستمی حقوق و مزایا
pushpin اگر HR سنتی بمانید:
ریسک جایگزینی بالا warning️
رشد درآمد محدود
pushpin اگر HR دیجیتال شوید:
امنیت شغلی بالا white_check_mark
درآمد رو به رشد chart_with_upwards_trend
pushpin اگر HR دادهمحور و استراتژیک شوید:
درآمد بالا rocket
جایگاه مدیریتی (حتی C-Level)
نقش کلیدی در تصمیمسازی سازمان
dart مهارتهای طلایی برای آینده
small_blue_diamond سواد داده (Data Literacy)
small_blue_diamond آشنایی با HRIS و ابزارهای AI
small_blue_diamond تحلیل داده (Power BI / SQL / Python مزیت رقابتی است)
small_blue_diamond تفکر استراتژیک
small_blue_diamond هوش هیجانی و مدیریت تغییر speech_balloon
earth_africa یک واقعیت مهم
آینده HR یعنی:
sparkles معمار تجربه انسانی
sparkles تصمیمگیری مبتنی بر داده
sparkles حفظ تعادل بین تکنولوژی و انسانیت
sparkles مدیریت اخلاق در استفاده از AI
::: @hrsolutions
واقعیت این است که HR در حال حذف شدن نیست… بلکه در حال تحول عمیق است rocket
mag_right چه چیزهایی در حال تغییر است؟
white_check_mark غربالگری رزومهها با AI
white_check_mark مصاحبههای اولیه با چتباتها
white_check_mark تحلیل احتمال ترک کار کارکنان
white_check_mark پیشبینی عملکرد آینده افراد
white_check_mark اتوماسیون حقوق و دستمزد
کارهای تکراری در حال واگذاری به الگوریتمها هستند.
اما تصمیمسازی استراتژیک انسانیتر از همیشه شده است bulb
chart_with_upwards_trend آینده بازار کار HR
در ۵ تا ۱۰ سال آینده:
small_blue_diamond رشد بالا برای:
- HR Data Analyst bar_chart
- People Analytics Specialist
- HR Tech Manager computer
- طراح تجربه کارکنان (EX Designer)
- استراتژیست جذب مبتنی بر AI
small_orange_diamond کاهش تقاضا برای:
- کارشناس اداری سنتی
- ثبتکننده اطلاعات دستی
- پردازشگر غیرسیستمی حقوق و مزایا
pushpin اگر HR سنتی بمانید:
ریسک جایگزینی بالا warning️
رشد درآمد محدود
pushpin اگر HR دیجیتال شوید:
امنیت شغلی بالا white_check_mark
درآمد رو به رشد chart_with_upwards_trend
pushpin اگر HR دادهمحور و استراتژیک شوید:
درآمد بالا rocket
جایگاه مدیریتی (حتی C-Level)
نقش کلیدی در تصمیمسازی سازمان
dart مهارتهای طلایی برای آینده
small_blue_diamond سواد داده (Data Literacy)
small_blue_diamond آشنایی با HRIS و ابزارهای AI
small_blue_diamond تحلیل داده (Power BI / SQL / Python مزیت رقابتی است)
small_blue_diamond تفکر استراتژیک
small_blue_diamond هوش هیجانی و مدیریت تغییر speech_balloon
earth_africa یک واقعیت مهم
آینده HR یعنی:
sparkles معمار تجربه انسانی
sparkles تصمیمگیری مبتنی بر داده
sparkles حفظ تعادل بین تکنولوژی و انسانیت
sparkles مدیریت اخلاق در استفاده از AI
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
[اضافهکاری نامرئی؛ وقتی کار از زمان رسمیاش عبور میکند] alarm_clockiphone
امروز دیگر مرز کار و زندگی شخصی فقط با ساعت اداری تعریف نمیشود.
بخش بزرگی از اضافهکاری، بیصدا و ناپیدا اتفاق میافتد؛ جایی که پیامهای کاری، بعد از ساعت کاری هم ادامه پیدا میکنند و ذهن را در حالت «آمادهباش» نگه میدارند.
این پدیده را میتوان اضافهکاری نامرئی نامید؛ یعنی زمانی که کارمند، بدون ثبت رسمی، بدون جبران مشخص، و گاهی حتی بدون آگاهی از حجم فشار، همچنان درگیر پاسخگویی، پیگیری و حضور ذهن برای کار است.
نتیجه این وضعیت، فقط خستگی نیست؛ بلکه بهمرور باعث کاهش تمرکز، فرسودگی روانی، افت کیفیت زندگی شخصی و مبهم شدن مرزهای کاری میشود. 🧠
اپلیکیشن های ارتباطی، چون سریع، در دسترس و بیواسطهاند، این مرز را کمرنگتر میکنند.
یک پیام کوتاه کاری در ساعت ۱۰ شب، ممکن است از نظر فرستنده «فقط یک درخواست ساده» باشد، اما برای دریافتکننده یعنی ورود دوباره به فضای کار؛ آن هم در زمانی که باید در حال استراحت، خانواده یا زندگی شخصی باشد. warning️
پس مرز کجاست؟
مرز واقعی، جایی است که دسترسی همیشگی به الزام همیشگی تبدیل نشود.
یعنی سازمانها و افراد باید بپذیرند که پاسخگویی فوری، همیشه نشانه تعهد نیست؛ و سکوت در ساعات غیرکاری، نشانه بیمسئولیتی نیست.
white_check_mark راهحل از همینجا شروع میشود:
- تعریف زمانهای پاسخگویی مشخص
- کاهش پیامهای غیرضروری خارج از ساعات کاری
- توافق تیمی درباره فوریت پیامها
- آموزش مرزگذاری دیجیتال
مرز سالم بین کار و زندگی، یک لوکس نیست؛ یک ضرورت برای سلامت، بهرهوری و پایداری نیروی انسانی است. seedling
::: @hrsolutions
امروز دیگر مرز کار و زندگی شخصی فقط با ساعت اداری تعریف نمیشود.
بخش بزرگی از اضافهکاری، بیصدا و ناپیدا اتفاق میافتد؛ جایی که پیامهای کاری، بعد از ساعت کاری هم ادامه پیدا میکنند و ذهن را در حالت «آمادهباش» نگه میدارند.
این پدیده را میتوان اضافهکاری نامرئی نامید؛ یعنی زمانی که کارمند، بدون ثبت رسمی، بدون جبران مشخص، و گاهی حتی بدون آگاهی از حجم فشار، همچنان درگیر پاسخگویی، پیگیری و حضور ذهن برای کار است.
نتیجه این وضعیت، فقط خستگی نیست؛ بلکه بهمرور باعث کاهش تمرکز، فرسودگی روانی، افت کیفیت زندگی شخصی و مبهم شدن مرزهای کاری میشود. 🧠
اپلیکیشن های ارتباطی، چون سریع، در دسترس و بیواسطهاند، این مرز را کمرنگتر میکنند.
یک پیام کوتاه کاری در ساعت ۱۰ شب، ممکن است از نظر فرستنده «فقط یک درخواست ساده» باشد، اما برای دریافتکننده یعنی ورود دوباره به فضای کار؛ آن هم در زمانی که باید در حال استراحت، خانواده یا زندگی شخصی باشد. warning️
پس مرز کجاست؟
مرز واقعی، جایی است که دسترسی همیشگی به الزام همیشگی تبدیل نشود.
یعنی سازمانها و افراد باید بپذیرند که پاسخگویی فوری، همیشه نشانه تعهد نیست؛ و سکوت در ساعات غیرکاری، نشانه بیمسئولیتی نیست.
white_check_mark راهحل از همینجا شروع میشود:
- تعریف زمانهای پاسخگویی مشخص
- کاهش پیامهای غیرضروری خارج از ساعات کاری
- توافق تیمی درباره فوریت پیامها
- آموزش مرزگذاری دیجیتال
مرز سالم بین کار و زندگی، یک لوکس نیست؛ یک ضرورت برای سلامت، بهرهوری و پایداری نیروی انسانی است. seedling
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
[چطور با اضافهکاری نامرئی مقابله کنیم؟ راهکارهای انسانی و مدیریتی] briefcase⚖️
اضافهکاری نامرئی، فقط یک مسئله فردی نیست؛ یک چالش سازمانی است.
وقتی پیامهای کاری در تلگرام و واتساپ بهصورت مداوم وارد زندگی شخصی میشوند، کارمندان بهتدریج احساس میکنند همیشه باید در دسترس باشند. این یعنی فشار پنهانی، بدون ثبت رسمی و بدون گفتوگوی شفاف درباره انتظارات.
از نگاه منابع انسانی، مهمترین مسئله این است که مرز ارتباط کاری و زندگی شخصی باید تعریف و محترم شمرده شود.
اگر این مرز روشن نباشد، حتی بهترین نیروها هم در معرض فرسودگی شغلی، کاهش انگیزه و افت عملکرد قرار میگیرند. chart_with_downwards_trend
برای مدیریت این وضعیت، چند راهکار کاربردی وجود دارد:
small_blue_diamond تعیین سیاست ارتباطی روشن
سازمان باید مشخص کند چه پیامهایی واقعاً فوریاند و چه پیامهایی میتوانند تا ساعت کاری بعدی صبر کنند.
small_blue_diamond استفاده هدفمند از پیامرسانها
اپ های پیام دسان برای هماهنگی سریع مفیدند، اما نباید جای ابزارهای رسمی کار را بگیرند.
small_blue_diamond فرهنگسازی در سطح مدیران
اگر مدیران خودشان در نیمهشب پیام بفرستند، این پیام بهصورت ناخواسته تبدیل به انتظار سازمانی میشود.
small_blue_diamond آموزش مهارت مرزگذاری به کارکنان
کارمند باید بداند که حق دارد خارج از ساعات کاری، دسترسیاش را محدود کند. no_mobile_phones
small_blue_diamond بازطراحی انتظارات عملکردی
باید کیفیت کار سنجیده شود، نه میزان آنلاین بودن.
در نهایت، سازمانی موفقتر است که بتواند بین سرعت ارتباط و سلامت انسانی تعادل برقرار کند.
چون نیروی انسانی خسته، حتی اگر همیشه آنلاین باشد، الزاماً نیروی انسانی مؤثر نیست. star2
::: @hrsolutions
اضافهکاری نامرئی، فقط یک مسئله فردی نیست؛ یک چالش سازمانی است.
وقتی پیامهای کاری در تلگرام و واتساپ بهصورت مداوم وارد زندگی شخصی میشوند، کارمندان بهتدریج احساس میکنند همیشه باید در دسترس باشند. این یعنی فشار پنهانی، بدون ثبت رسمی و بدون گفتوگوی شفاف درباره انتظارات.
از نگاه منابع انسانی، مهمترین مسئله این است که مرز ارتباط کاری و زندگی شخصی باید تعریف و محترم شمرده شود.
اگر این مرز روشن نباشد، حتی بهترین نیروها هم در معرض فرسودگی شغلی، کاهش انگیزه و افت عملکرد قرار میگیرند. chart_with_downwards_trend
برای مدیریت این وضعیت، چند راهکار کاربردی وجود دارد:
small_blue_diamond تعیین سیاست ارتباطی روشن
سازمان باید مشخص کند چه پیامهایی واقعاً فوریاند و چه پیامهایی میتوانند تا ساعت کاری بعدی صبر کنند.
small_blue_diamond استفاده هدفمند از پیامرسانها
اپ های پیام دسان برای هماهنگی سریع مفیدند، اما نباید جای ابزارهای رسمی کار را بگیرند.
small_blue_diamond فرهنگسازی در سطح مدیران
اگر مدیران خودشان در نیمهشب پیام بفرستند، این پیام بهصورت ناخواسته تبدیل به انتظار سازمانی میشود.
small_blue_diamond آموزش مهارت مرزگذاری به کارکنان
کارمند باید بداند که حق دارد خارج از ساعات کاری، دسترسیاش را محدود کند. no_mobile_phones
small_blue_diamond بازطراحی انتظارات عملکردی
باید کیفیت کار سنجیده شود، نه میزان آنلاین بودن.
در نهایت، سازمانی موفقتر است که بتواند بین سرعت ارتباط و سلامت انسانی تعادل برقرار کند.
چون نیروی انسانی خسته، حتی اگر همیشه آنلاین باشد، الزاماً نیروی انسانی مؤثر نیست. star2
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
pushpinمزایایی که مشمول بیمه تأمین اجتماعی میشوند bookmark_tabs
یکی از پرسشهای رایج در حوزه منابع انسانی و حقوق و دستمزد این است که کدام مزایا باید در محاسبه حق بیمه لحاظ شوند؟
بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، برخی پرداختها به کارکنان بهعنوان مزایای مشمول بیمه شناخته میشوند و کارفرما موظف است حق بیمه آنها را در لیست بیمه درج کند.
در ادامه به مهمترین این موارد اشاره میکنیم:
small_blue_diamond بازخرید ایام مرخصی
small_blue_diamond هزینه عائلهمندی
small_blue_diamond هزینه سفر
small_blue_diamond فوقالعاده مأموریت
small_blue_diamond عیدی
small_blue_diamond مابهالتفاوت کمکهزینه مسکن
small_blue_diamond خوار و بار در ایام بیماری
small_blue_diamond حق شیر
small_blue_diamond پاداش نهضت سوادآموزی
small_blue_diamond خسارت اخراج
small_blue_diamond سنوات
small_blue_diamond پاداش افزایش تولید
white_check_mark توجه داشته باشید که نوع پرداخت، نحوه درج در لیست حقوق و ماهیت مزایا میتواند در مشمول یا غیرمشمول بودن بیمه تأثیرگذار باشد؛ بنابراین بررسی دقیق مقررات و بخشنامههای تأمین اجتماعی برای واحدهای منابع انسانی و مالی اهمیت زیادی دارد.
اگر در حوزه حقوق و دستمزد و قوانین کار فعالیت میکنید، آگاهی از این جزئیات میتواند از بروز اختلافات بیمهای و مالی جلوگیری کند. ⚖️
::: @hrsolutions
یکی از پرسشهای رایج در حوزه منابع انسانی و حقوق و دستمزد این است که کدام مزایا باید در محاسبه حق بیمه لحاظ شوند؟
بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، برخی پرداختها به کارکنان بهعنوان مزایای مشمول بیمه شناخته میشوند و کارفرما موظف است حق بیمه آنها را در لیست بیمه درج کند.
در ادامه به مهمترین این موارد اشاره میکنیم:
small_blue_diamond بازخرید ایام مرخصی
small_blue_diamond هزینه عائلهمندی
small_blue_diamond هزینه سفر
small_blue_diamond فوقالعاده مأموریت
small_blue_diamond عیدی
small_blue_diamond مابهالتفاوت کمکهزینه مسکن
small_blue_diamond خوار و بار در ایام بیماری
small_blue_diamond حق شیر
small_blue_diamond پاداش نهضت سوادآموزی
small_blue_diamond خسارت اخراج
small_blue_diamond سنوات
small_blue_diamond پاداش افزایش تولید
white_check_mark توجه داشته باشید که نوع پرداخت، نحوه درج در لیست حقوق و ماهیت مزایا میتواند در مشمول یا غیرمشمول بودن بیمه تأثیرگذار باشد؛ بنابراین بررسی دقیق مقررات و بخشنامههای تأمین اجتماعی برای واحدهای منابع انسانی و مالی اهمیت زیادی دارد.
اگر در حوزه حقوق و دستمزد و قوانین کار فعالیت میکنید، آگاهی از این جزئیات میتواند از بروز اختلافات بیمهای و مالی جلوگیری کند. ⚖️
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
blue_book آییننامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی
pushpin موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار (مصوب ۱۳۷۰/۱۱/۱۹)
ماده ۱- در اجرای تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی به موجب این آییننامه به مورد اجرا گذاشته میشود. ⚖️
### فصل اول - نظام کارمزدی factory
ماده ۲- کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازهگیری با شمارش باشد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت میشود. package
تبصره: کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوطه به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد، به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین میگردد. در نظام کارمزد گروهی و جمعی علاوه بر شغل هر یک از کارگران باید سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع مورد قبول کارگران باشد. busts_in_silhouette
ماده ۳- قرارداد کارمزدی بر حسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار میگیرد، ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد، ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیینشده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزد ثابت بابت آن تعیین شده، باشد. bar_chart
::: @hrsolutions
pushpin موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار (مصوب ۱۳۷۰/۱۱/۱۹)
ماده ۱- در اجرای تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی به موجب این آییننامه به مورد اجرا گذاشته میشود. ⚖️
### فصل اول - نظام کارمزدی factory
ماده ۲- کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازهگیری با شمارش باشد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت میشود. package
تبصره: کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوطه به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد، به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین میگردد. در نظام کارمزد گروهی و جمعی علاوه بر شغل هر یک از کارگران باید سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع مورد قبول کارگران باشد. busts_in_silhouette
ماده ۳- قرارداد کارمزدی بر حسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار میگیرد، ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد، ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیینشده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزد ثابت بابت آن تعیین شده، باشد. bar_chart
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
ماده ۴- در صورت توقف کار به واسطه قوه قهریه یا حوادث غیرقابلپیشبینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد، مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد. ولی هرگاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابلپیشبینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قراردادهای ترکیبی) مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به مأخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موارد فوق با وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. warning️
تبصره: مجموع مزد و کارمزدی که بر اساس این آییننامه پرداخت میشود نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد. moneybag
ماده ۵- ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنها تابع مقررات مربوطه هست. مأخذ محاسبه فوقالعاده اضافهکاری، نوبت کاری یا شبکاری کارگران کارمزد، نرخ کارمزد آنها است. crescent_moon
ماده ۶- چنانچه به جای روز جمعه، روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد، نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قراردادهای ترکیبی) در روز جمعه ۴۰٪ اضافه میشود. date
ماده ۷- نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران تابع ماده ۴۳ قانون کار هست. 🗓️
ماده ۸- هرگاه قرارداد کارمزدی به صورت پارهوقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزهای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به مأخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت میشود. ⏱️
::: @hrsolutions
تبصره: مجموع مزد و کارمزدی که بر اساس این آییننامه پرداخت میشود نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد. moneybag
ماده ۵- ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنها تابع مقررات مربوطه هست. مأخذ محاسبه فوقالعاده اضافهکاری، نوبت کاری یا شبکاری کارگران کارمزد، نرخ کارمزد آنها است. crescent_moon
ماده ۶- چنانچه به جای روز جمعه، روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد، نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قراردادهای ترکیبی) در روز جمعه ۴۰٪ اضافه میشود. date
ماده ۷- نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران تابع ماده ۴۳ قانون کار هست. 🗓️
ماده ۸- هرگاه قرارداد کارمزدی به صورت پارهوقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزهای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به مأخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت میشود. ⏱️
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
ماده ۹- مأخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران، کارمزد میانگین مجموع پرداختیها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر هست. bookmark_tabs
ماده ۱۰- در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه، مزد و مزایایی بیش از آنچه در این آییننامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران که بعداً به صورت کارمزدی در کارگاه استخدام میشوند جاری است. white_check_mark
ماده ۱۱- تغییر نظام کارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی از کارکنان در کارگاه بایستی پس از تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی برسد. 🏛️
ماده ۱۲- مزد ساعتی، مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرما است محاسبه و پرداخت میشود. clock3
ماده ۱۳- در قراردادهای مزد ساعتی، نوع کار (صرفنظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص میگردد. clipboard
ماده ۱۴- در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خواروبار و کمک عائلهمندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید. housemoneybag
::: @hrsolutions
ماده ۱۰- در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه، مزد و مزایایی بیش از آنچه در این آییننامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران که بعداً به صورت کارمزدی در کارگاه استخدام میشوند جاری است. white_check_mark
ماده ۱۱- تغییر نظام کارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی از کارکنان در کارگاه بایستی پس از تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی برسد. 🏛️
ماده ۱۲- مزد ساعتی، مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرما است محاسبه و پرداخت میشود. clock3
ماده ۱۳- در قراردادهای مزد ساعتی، نوع کار (صرفنظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص میگردد. clipboard
ماده ۱۴- در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خواروبار و کمک عائلهمندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید. housemoneybag
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
ماده ۱۵- اعمال نظام کارمزد ساعتی در موارد ذیل مجاز است:
الف) متصدیان حملونقل کالا و مسافر truck
ب) کارگران مطبهای خصوصی پزشکان، کلینیکهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها hospital
ج) مشاغل غیر تمام وقت در زمینههای مشاوره briefcase
د) مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تأسیسات و ساختمان office
هـ) مشاغل آموزشی و پژوهشی books
تبصره ۱: حکم این ماده مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود.
تبصره ۲: استفاده از نظامهای مزد ساعتی جز در موارد مصرحه در این ماده، موکول به اخذ موافقت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. ⚖️
ماده ۱۶- مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی میباشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانهروز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. bar_chart
ماده ۱۷- در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت میکنند، کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند. مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در آخرین ماه کار وی خواهد بود. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. date
ماده ۱۸- مأخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزد ساعتی، میانگین مجموع پرداختیها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است. bookmark_tabs
ماده ۱۹- در کارگاههایی که دارای عرف و رویه خاص میباشند، عرف و رویه مذکور مناط اعتبار است. white_check_mark
ماده ۲۰- تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان و تأیید وزارت کار امکانپذیر است. 🏛️
::: @hrsolutions
الف) متصدیان حملونقل کالا و مسافر truck
ب) کارگران مطبهای خصوصی پزشکان، کلینیکهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها hospital
ج) مشاغل غیر تمام وقت در زمینههای مشاوره briefcase
د) مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تأسیسات و ساختمان office
هـ) مشاغل آموزشی و پژوهشی books
تبصره ۱: حکم این ماده مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود.
تبصره ۲: استفاده از نظامهای مزد ساعتی جز در موارد مصرحه در این ماده، موکول به اخذ موافقت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. ⚖️
ماده ۱۶- مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی میباشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانهروز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. bar_chart
ماده ۱۷- در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت میکنند، کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند. مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در آخرین ماه کار وی خواهد بود. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. date
ماده ۱۸- مأخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزد ساعتی، میانگین مجموع پرداختیها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است. bookmark_tabs
ماده ۱۹- در کارگاههایی که دارای عرف و رویه خاص میباشند، عرف و رویه مذکور مناط اعتبار است. white_check_mark
ماده ۲۰- تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان و تأیید وزارت کار امکانپذیر است. 🏛️
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۷ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
ماده ۲۱- کارمزد ساعتی، مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص و در زمان معین پرداخت میشود. در قرارداد مزد ساعتی، پایه میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص میباشد. ⏱️
ماده ۲۲- کارمزد ساعتی بر حسب آنکه مربوط به یک نفر یا گروه باشد به صورت انفرادی، گروهی و جمعی تعیین میگردد. در نظام گروهی سهم هر یک باید از قبل مشخص و مورد قبول کارگران باشد. busts_in_silhouette
ماده ۲۳- در نظام کارمزد ساعتی، کارفرما مکلف است مزایای رفاهی (مسکن، خواروبار و عائلهمندی) را به نسبت ساعات کار محاسبه و پرداخت نماید. housemoneybag
ماده ۲۴- مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی میباشند نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. ⚖️
ماده ۲۵- کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند. مأخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی در آخرین ماه کار خواهد بود. date
ماده ۲۶- مأخذ محاسبه مزد، سنوات و مزایای پایان کار میانگین مجموع پرداختیها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است. bar_chart
ماده ۲۷- در کارگاههای دارای عرف و رویه خاص، آن رویه مناط اعتبار خواهد بود. white_check_mark
ماده ۲۸- تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامها با موافقت کارکنان و تأیید وزارت کار امکانپذیر است. 🏛️
ماده ۲۹- مشاغل کارمزد ساعتی باید دارای استاندارد زمان انجام کار باشند. استفاده از این نظام در کارگاههای مستمر موکول به موافقت اداره کار محل است. hourglass_flowing_sand
ماده ۳۰- سایر مقررات قانون کار در مورد این کارگران نیز حاکم است. blue_book
تبصره: فعالیتهای صاحبان حرف که مستقیماً به مصرفکننده عرضه میشود (مانند معلم خصوصی غیرمستمر) مشمول این آییننامه نیستند. no_entry_sign
::: @hrsolutions
ماده ۲۲- کارمزد ساعتی بر حسب آنکه مربوط به یک نفر یا گروه باشد به صورت انفرادی، گروهی و جمعی تعیین میگردد. در نظام گروهی سهم هر یک باید از قبل مشخص و مورد قبول کارگران باشد. busts_in_silhouette
ماده ۲۳- در نظام کارمزد ساعتی، کارفرما مکلف است مزایای رفاهی (مسکن، خواروبار و عائلهمندی) را به نسبت ساعات کار محاسبه و پرداخت نماید. housemoneybag
ماده ۲۴- مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی میباشند نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. ⚖️
ماده ۲۵- کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند. مأخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی در آخرین ماه کار خواهد بود. date
ماده ۲۶- مأخذ محاسبه مزد، سنوات و مزایای پایان کار میانگین مجموع پرداختیها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است. bar_chart
ماده ۲۷- در کارگاههای دارای عرف و رویه خاص، آن رویه مناط اعتبار خواهد بود. white_check_mark
ماده ۲۸- تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامها با موافقت کارکنان و تأیید وزارت کار امکانپذیر است. 🏛️
ماده ۲۹- مشاغل کارمزد ساعتی باید دارای استاندارد زمان انجام کار باشند. استفاده از این نظام در کارگاههای مستمر موکول به موافقت اداره کار محل است. hourglass_flowing_sand
ماده ۳۰- سایر مقررات قانون کار در مورد این کارگران نیز حاکم است. blue_book
تبصره: فعالیتهای صاحبان حرف که مستقیماً به مصرفکننده عرضه میشود (مانند معلم خصوصی غیرمستمر) مشمول این آییننامه نیستند. no_entry_sign
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۸ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
pushpin فریب «زبانبازی» را نخورید!
چطور در مصاحبه، واقعیت را از ظاهر حرفهای تشخیص دهیم؟ dart
در بسیاری از مصاحبههای شغلی، بعضی کاندیداها خیلی خوب حرف میزنند؛
اعتمادبهنفس دارند، پاسخهاشان روان است و حتی مثالهای جذاب هم میزنند.
اما سؤال اصلی اینجاست:
آیا خوب صحبت کردن، یعنی واقعاً توانمند بودن؟ 🤔
پاسخ همیشه مثبت نیست.
یکی از خطاهای رایج در استخدام این است که ما تحت تأثیر بیان شیوا، لحن قانعکننده و داستانهای خوشساخت قرار بگیریم؛
در حالی که آنچه اهمیت دارد، شواهد واقعی از عملکرد گذشته است.
چرا این موضوع مهم است؟
چون ذهن انسان بهطور طبیعی به آدمهای پرانرژی و مسلط، امتیاز بیشتری میدهد.
اما مصاحبه حرفهای نباید بر اساس حس خوب تصمیم بگیرد؛
بلکه باید بر اساس مدرک، تجربه واقعی و نتیجه قابل اندازهگیری جلو برود. white_check_mark
راهحل چیست؟
بهجای سؤالهای کلی و فرضی، سؤالهای رفتاری بپرسید:
x «اگر با یک مشتری ناراضی روبهرو شوید، چه میکنید؟»
white_check_mark «آخرین باری که با یک مشتری ناراضی مواجه شدید، دقیقاً چه کردید و نتیجه چه شد؟»
این تفاوت ساده، مصاحبه را از حرف به شواهد منتقل میکند. pushpin
---
نشانههای زبانبازی در مصاحبه
اگر این نشانهها را دیدید، کمی دقیقتر شوید:
- پاسخهای خیلی کلی و مبهم
- نبودن عدد، مثال یا نتیجه مشخص
- استفاده زیاد از عبارتهایی مثل «ما کردیم» بدون توضیح نقش فرد
- داستانهای خیلی بینقص و غیرواقعی
- فرار از سؤالهای جزئی و پیگیری
جمعبندی
در مصاحبه حرفهای، هدف این نیست که فقط کاندیدا را خوشصحبت ببینیم؛
هدف این است که بفهمیم آیا او واقعاً توان انجام کار را دارد یا نه.
یادمان باشد:
اعتمادبهنفس، جای شایستگی را نمیگیرد.
حرف خوب، جای شواهد واقعی را پر نمیکند. mag
::: @hrsolutions
چطور در مصاحبه، واقعیت را از ظاهر حرفهای تشخیص دهیم؟ dart
در بسیاری از مصاحبههای شغلی، بعضی کاندیداها خیلی خوب حرف میزنند؛
اعتمادبهنفس دارند، پاسخهاشان روان است و حتی مثالهای جذاب هم میزنند.
اما سؤال اصلی اینجاست:
آیا خوب صحبت کردن، یعنی واقعاً توانمند بودن؟ 🤔
پاسخ همیشه مثبت نیست.
یکی از خطاهای رایج در استخدام این است که ما تحت تأثیر بیان شیوا، لحن قانعکننده و داستانهای خوشساخت قرار بگیریم؛
در حالی که آنچه اهمیت دارد، شواهد واقعی از عملکرد گذشته است.
چرا این موضوع مهم است؟
چون ذهن انسان بهطور طبیعی به آدمهای پرانرژی و مسلط، امتیاز بیشتری میدهد.
اما مصاحبه حرفهای نباید بر اساس حس خوب تصمیم بگیرد؛
بلکه باید بر اساس مدرک، تجربه واقعی و نتیجه قابل اندازهگیری جلو برود. white_check_mark
راهحل چیست؟
بهجای سؤالهای کلی و فرضی، سؤالهای رفتاری بپرسید:
x «اگر با یک مشتری ناراضی روبهرو شوید، چه میکنید؟»
white_check_mark «آخرین باری که با یک مشتری ناراضی مواجه شدید، دقیقاً چه کردید و نتیجه چه شد؟»
این تفاوت ساده، مصاحبه را از حرف به شواهد منتقل میکند. pushpin
---
نشانههای زبانبازی در مصاحبه
اگر این نشانهها را دیدید، کمی دقیقتر شوید:
- پاسخهای خیلی کلی و مبهم
- نبودن عدد، مثال یا نتیجه مشخص
- استفاده زیاد از عبارتهایی مثل «ما کردیم» بدون توضیح نقش فرد
- داستانهای خیلی بینقص و غیرواقعی
- فرار از سؤالهای جزئی و پیگیری
جمعبندی
در مصاحبه حرفهای، هدف این نیست که فقط کاندیدا را خوشصحبت ببینیم؛
هدف این است که بفهمیم آیا او واقعاً توان انجام کار را دارد یا نه.
یادمان باشد:
اعتمادبهنفس، جای شایستگی را نمیگیرد.
حرف خوب، جای شواهد واقعی را پر نمیکند. mag
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۸ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
مصاحبه حرفهای، یعنی شکار شواهد نه شنیدن شعارها!
با این تکنیکها، انتخابتان دقیقتر میشود 🧠bar_chart
اگر میخواهید مصاحبههای استخدامیتان دقیقتر باشد، باید از سؤالهای کلی فاصله بگیرید و سراغ تجربه واقعی بروید.
seedling یکی از بهترین روشها، استفاده از مدل STAR است:
- S = Situation | موقعیت چه بود؟
- T = Task | مسئولیت فرد چه بود؟
- A = Action | دقیقاً چه کاری انجام داد؟
- R = Result | نتیجه چه شد؟
مثال:
بهجای اینکه بپرسید:
«آیا در مدیریت پروژه خوب هستید؟»
بپرسید:
«آخرین پروژهای که مدیریت کردید چه بود؟ چه چالشی داشت؟ شما چه اقدامی انجام دادید و نتیجه چه شد؟»
این مدل کمک میکند بفهمید آیا کاندیدا واقعاً تجربه دارد یا فقط خوب صحبت میکند. white_check_mark
---
چطور مصاحبه را از سطح شعار به سطح شواهد ببریم؟
چند تکنیک ساده اما بسیار مؤثر:
1) سؤالهای رفتاری بپرسید
سؤالهایی که روی رفتار گذشته تمرکز دارند، بسیار قابل اعتمادترند.
2) پاسخها را با سؤالهای پیگیری عمیق کنید
مثلاً بپرسید:
- نقش دقیق شما چه بود؟
- نتیجه چگونه اندازهگیری شد؟
- اگر دوباره همان موقعیت پیش بیاید، چه کار متفاوتی میکنید؟
3) به دنبال عدد و نتیجه باشید
پاسخ خوب فقط «زیبا» نیست؛
قابل سنجش هم هست.
4) برای هر شایستگی، معیار امتیازدهی داشته باشید
وقتی پاسخها را با معیار مشخص بررسی کنید، تصمیمگیریتان حرفهایتر و منصفانهتر میشود.
---
جمعبندی
مصاحبه مبتنی بر شواهد یعنی:
- کمتر به ظاهر توجه کنیم
- بیشتر به تجربه واقعی دقت کنیم
- شواهد را جایگزین شعار کنیم
- و تصمیم استخدامی را بر پایه داده و رفتار واقعی بگیریم
در یک جمله:
در مصاحبه خوب، باید دنبال واقعیت بگردیم؛ نه فقط بیان زیبا. mag_right
::: @hrsolutions
با این تکنیکها، انتخابتان دقیقتر میشود 🧠bar_chart
اگر میخواهید مصاحبههای استخدامیتان دقیقتر باشد، باید از سؤالهای کلی فاصله بگیرید و سراغ تجربه واقعی بروید.
seedling یکی از بهترین روشها، استفاده از مدل STAR است:
- S = Situation | موقعیت چه بود؟
- T = Task | مسئولیت فرد چه بود؟
- A = Action | دقیقاً چه کاری انجام داد؟
- R = Result | نتیجه چه شد؟
مثال:
بهجای اینکه بپرسید:
«آیا در مدیریت پروژه خوب هستید؟»
بپرسید:
«آخرین پروژهای که مدیریت کردید چه بود؟ چه چالشی داشت؟ شما چه اقدامی انجام دادید و نتیجه چه شد؟»
این مدل کمک میکند بفهمید آیا کاندیدا واقعاً تجربه دارد یا فقط خوب صحبت میکند. white_check_mark
---
چطور مصاحبه را از سطح شعار به سطح شواهد ببریم؟
چند تکنیک ساده اما بسیار مؤثر:
1) سؤالهای رفتاری بپرسید
سؤالهایی که روی رفتار گذشته تمرکز دارند، بسیار قابل اعتمادترند.
2) پاسخها را با سؤالهای پیگیری عمیق کنید
مثلاً بپرسید:
- نقش دقیق شما چه بود؟
- نتیجه چگونه اندازهگیری شد؟
- اگر دوباره همان موقعیت پیش بیاید، چه کار متفاوتی میکنید؟
3) به دنبال عدد و نتیجه باشید
پاسخ خوب فقط «زیبا» نیست؛
قابل سنجش هم هست.
4) برای هر شایستگی، معیار امتیازدهی داشته باشید
وقتی پاسخها را با معیار مشخص بررسی کنید، تصمیمگیریتان حرفهایتر و منصفانهتر میشود.
---
جمعبندی
مصاحبه مبتنی بر شواهد یعنی:
- کمتر به ظاهر توجه کنیم
- بیشتر به تجربه واقعی دقت کنیم
- شواهد را جایگزین شعار کنیم
- و تصمیم استخدامی را بر پایه داده و رفتار واقعی بگیریم
در یک جمله:
در مصاحبه خوب، باید دنبال واقعیت بگردیم؛ نه فقط بیان زیبا. mag_right
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۹ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
پدیده Overemployment؛ وقتی یک کارمند همزمان برای دو شرکت کار میکند: تهدید یا فرصت؟ 🤔briefcase
با گسترش دورکاری earth_africacomputer، پدیدهای به نام Overemployment بیشتر دیده میشود؛ یعنی فردی که همزمان برای دو یا چند کارفرما کار میکند.
در نگاه اول شاید نگرانکننده باشد worried، اما این موضوع میتواند هم ریسک سازمانی داشته باشد warning️ و هم در برخی شرایط بدون مشکل ادامه پیدا کند white_check_mark.
---
چرا برخی کارمندان چند شغل دارند؟ moneybag
• افزایش هزینههای زندگی chart_with_upwards_trend
• انعطافپذیری دورکاری house
• ناامنی شغلی arrows_counterclockwise
• ظرفیت خالی در شغل اصلی hourglass_flowing_sand
• تنوع تجربه حرفهای rocket
در مشاغل دانشی مثل برنامهنویسی و مارکتینگ mancomputerbar_chart این موضوع شایعتر است.
---
از نظر قانون کار ایران ⚖️🇮🇷
داشتن دو شغل ذاتاً ممنوع نیست white_check_mark اما:
• اگر در قرارداد شرط عدم اشتغال همزمان یا عدم رقابت باشد، نقض آن تخلف است page_facing_up
• افشای اطلاعات محرمانه ممنوع است closed_lock_with_key
• کار برای شرکت دیگر در ساعات موظف، میتواند قصور محسوب شود alarm_clock
پس مسئله اصلی، تعارض منافع و افت عملکرد است chart_with_downwards_trend
---
اگر کارمند:
white_check_mark خروجی را بهموقع تحویل دهد
white_check_mark کیفیت را حفظ کند
white_check_mark تداخل زمانی نداشته باشد
معمولاً مشکل جدی ایجاد نمیشود +1
اما اگر ددلاینها عقب بیفتد یا تعهدات نقض شود rotating_light، موضوع به ریسک سازمانی تبدیل میشود.
راهکار برای مدیران 🧠
• درج بند «عدم تعارض منافع» در قرارداد bookmark_tabs
• شفافسازی ساعات و سطح پاسخگویی hourglass_flowing_sand
• تمرکز بر عملکرد واقعی، نه صرفاً حضور eyes
• تقویت گفتوگوی شفاف speech_balloon
---
جمعبندی herb
پدیده Overemployment نه کاملاً تهدید است و نه فرصت مطلق.
همهچیز به شفافیت، قرارداد حرفهای و مدیریت هوشمندانه بستگی دارد.
سؤال کلیدی این است: key
آیا کارمند به تعهدات حرفهای خود پایبند است؟ dart
::: @hrsolutions
با گسترش دورکاری earth_africacomputer، پدیدهای به نام Overemployment بیشتر دیده میشود؛ یعنی فردی که همزمان برای دو یا چند کارفرما کار میکند.
در نگاه اول شاید نگرانکننده باشد worried، اما این موضوع میتواند هم ریسک سازمانی داشته باشد warning️ و هم در برخی شرایط بدون مشکل ادامه پیدا کند white_check_mark.
---
چرا برخی کارمندان چند شغل دارند؟ moneybag
• افزایش هزینههای زندگی chart_with_upwards_trend
• انعطافپذیری دورکاری house
• ناامنی شغلی arrows_counterclockwise
• ظرفیت خالی در شغل اصلی hourglass_flowing_sand
• تنوع تجربه حرفهای rocket
در مشاغل دانشی مثل برنامهنویسی و مارکتینگ mancomputerbar_chart این موضوع شایعتر است.
---
از نظر قانون کار ایران ⚖️🇮🇷
داشتن دو شغل ذاتاً ممنوع نیست white_check_mark اما:
• اگر در قرارداد شرط عدم اشتغال همزمان یا عدم رقابت باشد، نقض آن تخلف است page_facing_up
• افشای اطلاعات محرمانه ممنوع است closed_lock_with_key
• کار برای شرکت دیگر در ساعات موظف، میتواند قصور محسوب شود alarm_clock
پس مسئله اصلی، تعارض منافع و افت عملکرد است chart_with_downwards_trend
---
اگر کارمند:
white_check_mark خروجی را بهموقع تحویل دهد
white_check_mark کیفیت را حفظ کند
white_check_mark تداخل زمانی نداشته باشد
معمولاً مشکل جدی ایجاد نمیشود +1
اما اگر ددلاینها عقب بیفتد یا تعهدات نقض شود rotating_light، موضوع به ریسک سازمانی تبدیل میشود.
راهکار برای مدیران 🧠
• درج بند «عدم تعارض منافع» در قرارداد bookmark_tabs
• شفافسازی ساعات و سطح پاسخگویی hourglass_flowing_sand
• تمرکز بر عملکرد واقعی، نه صرفاً حضور eyes
• تقویت گفتوگوی شفاف speech_balloon
---
جمعبندی herb
پدیده Overemployment نه کاملاً تهدید است و نه فرصت مطلق.
همهچیز به شفافیت، قرارداد حرفهای و مدیریت هوشمندانه بستگی دارد.
سؤال کلیدی این است: key
آیا کارمند به تعهدات حرفهای خود پایبند است؟ dart
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۱۹ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
#قانون_کار_ایران ⚖🇮🇷
white_check_mark ماده ۳۶:
طبق ماده ۳۶ قانون کار جمهوری اسلامی ، مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
نکات :
one مزد ثابت در کارگاه های دارای طبقه بندی مشاغل همان مزد گروه و پایه است
two از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل می توان مزایای سختی کار ، حق مدیریت فوق العاده شغل، حق سرپرستی و ... رانام برد.
three کلیه مبالغ اضافه کاری ثابت که صرف نظر از ساعات واقعی به کارگر داده می شود، جزو مزایای ثابت پرداختی بوده و معیار محاسبات دیگر حقوق کارگران مانند عیدی، پاداش و سنوات پایان خدمت خواهد گرفت.
four طبق تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار ، مزایای رفاهی و انگیزشی مانند کمک هزینه مسکن، خواربار، عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
::: @hrsolutions
white_check_mark ماده ۳۶:
طبق ماده ۳۶ قانون کار جمهوری اسلامی ، مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
نکات :
one مزد ثابت در کارگاه های دارای طبقه بندی مشاغل همان مزد گروه و پایه است
two از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل می توان مزایای سختی کار ، حق مدیریت فوق العاده شغل، حق سرپرستی و ... رانام برد.
three کلیه مبالغ اضافه کاری ثابت که صرف نظر از ساعات واقعی به کارگر داده می شود، جزو مزایای ثابت پرداختی بوده و معیار محاسبات دیگر حقوق کارگران مانند عیدی، پاداش و سنوات پایان خدمت خواهد گرفت.
four طبق تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار ، مزایای رفاهی و انگیزشی مانند کمک هزینه مسکن، خواربار، عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۰ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
چرا مدیران با IQ بالا اما EQ پایین، تیم را از دست میدهند؟ 🧠broken_heart
بسیاری تصور میکنند اگر مدیری بسیار باهوش باشد، حتماً میتواند تیم را هم خوب هدایت کند. اما واقعیت مدیریت چیز دیگری است؛ باهوش بودن کافی نیست. مدیریت فقط حل مسئلهی فنی نیست، بلکه هدایت انسانهاست. انسانها فقط با منطق کار نمیکنند؛ آنها احساس، نگرانی، عزتنفس و نیاز به دیدهشدن دارند و نسبت به نحوهی برخورد مدیر بسیار حساساند. seedling
مدیری با IQ بالا معمولاً در تحلیل دادهها، تصمیمگیری سریع و طراحی راهحلهای فنی عالی عمل میکند. اما اگر EQ پایینی داشته باشد، ممکن است همان تصمیم درست را طوری بیان کند که تیم را علیه خودش کند. چرا؟ چون کارکنان فقط «نتیجه» را نمیبینند؛ آنها لحن، احترام و احساس امنیت را هم میسنجند.
مثلاً مدیری را تصور کنید که در جلسه میگوید:
«این عملکرد قابل قبول نیست. هرکس نتواند با استاندارد کار کند، حذف میشود.»
شاید از نظر منطقی سختگیرانه اما هدفدار باشد؛ اما از نگاه انسانی پیامش ترس و بیاعتمادی است. worried
در نتیجه تیم بهجای تمرکز بر حل مسئله وارد حالت دفاعی میشود:
• اشتباهات را پنهان میکند
• ایده نمیدهد
• از مسئولیت فرار میکند
• فقط حداقل کار لازم را انجام میدهد
این همان جایی است که IQ بالا بدون EQ بالا به شکست مدیریتی میرسد. warning️
هوش هیجانی یعنی مدیر بتواند:
• احساسات خود را بشناسد
• قبل از واکنش، خود را تنظیم کند
• احساسات دیگران را درک کند
• تعارضها را به سمت حل مسئله ببرد
• بازخورد را به رشد تبدیل کند
مدیر با EQ بالا قبل از پرسیدن «چه کسی مقصر است؟» میپرسد:
«چه چیزی باعث این مشکل شد و چطور میتوانیم حلش کنیم؟»
همین تغییر ساده در لحن، فرهنگ تیم را تغییر میدهد. تیمی که با مدیر دارای EQ بالا کار میکند امنیت روانی، اعتماد و همکاری بیشتری دارد. 🤝sparkles
پس واقعیت این است:
بالا بودن IQ مدیر را به مدیریت میرساند، اما EQ او را در مدیریت موفق نگه میدارد. star2
::: @hrsolutions
بسیاری تصور میکنند اگر مدیری بسیار باهوش باشد، حتماً میتواند تیم را هم خوب هدایت کند. اما واقعیت مدیریت چیز دیگری است؛ باهوش بودن کافی نیست. مدیریت فقط حل مسئلهی فنی نیست، بلکه هدایت انسانهاست. انسانها فقط با منطق کار نمیکنند؛ آنها احساس، نگرانی، عزتنفس و نیاز به دیدهشدن دارند و نسبت به نحوهی برخورد مدیر بسیار حساساند. seedling
مدیری با IQ بالا معمولاً در تحلیل دادهها، تصمیمگیری سریع و طراحی راهحلهای فنی عالی عمل میکند. اما اگر EQ پایینی داشته باشد، ممکن است همان تصمیم درست را طوری بیان کند که تیم را علیه خودش کند. چرا؟ چون کارکنان فقط «نتیجه» را نمیبینند؛ آنها لحن، احترام و احساس امنیت را هم میسنجند.
مثلاً مدیری را تصور کنید که در جلسه میگوید:
«این عملکرد قابل قبول نیست. هرکس نتواند با استاندارد کار کند، حذف میشود.»
شاید از نظر منطقی سختگیرانه اما هدفدار باشد؛ اما از نگاه انسانی پیامش ترس و بیاعتمادی است. worried
در نتیجه تیم بهجای تمرکز بر حل مسئله وارد حالت دفاعی میشود:
• اشتباهات را پنهان میکند
• ایده نمیدهد
• از مسئولیت فرار میکند
• فقط حداقل کار لازم را انجام میدهد
این همان جایی است که IQ بالا بدون EQ بالا به شکست مدیریتی میرسد. warning️
هوش هیجانی یعنی مدیر بتواند:
• احساسات خود را بشناسد
• قبل از واکنش، خود را تنظیم کند
• احساسات دیگران را درک کند
• تعارضها را به سمت حل مسئله ببرد
• بازخورد را به رشد تبدیل کند
مدیر با EQ بالا قبل از پرسیدن «چه کسی مقصر است؟» میپرسد:
«چه چیزی باعث این مشکل شد و چطور میتوانیم حلش کنیم؟»
همین تغییر ساده در لحن، فرهنگ تیم را تغییر میدهد. تیمی که با مدیر دارای EQ بالا کار میکند امنیت روانی، اعتماد و همکاری بیشتری دارد. 🤝sparkles
پس واقعیت این است:
بالا بودن IQ مدیر را به مدیریت میرساند، اما EQ او را در مدیریت موفق نگه میدارد. star2
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۰ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
pushpinseedling مدیر موفق فقط باهوش نیست؛ او احساسات را هم مدیریت میکند star2
وقتی از مهارتهای مدیریتی حرف میزنیم، ذهنها معمولاً به سمت دانش تخصصی، تحلیل و حل مسئله میرود. اما در دنیای واقعی سازمان، یکی از مهمترین تواناییهایی که سرنوشت یک مدیر را تعیین میکند هوش هیجانی است.
چرا؟ چون مدیر هر روز با انسانهایی کار میکند که احساس، انگیزه، ترس و انتظار دارند. اگر مدیر این لایهی انسانی را درک نکند، حتی بهترین تصمیمها هم ممکن است در اجرا شکست بخورند. mag
هوش هیجانی فقط «مهربان بودن» نیست؛ بلکه توانایی درک، تنظیم و هدایت احساسات برای رسیدن به نتیجهی بهتر است.
یک مدیر با EQ بالا معمولاً:
• در فشار، واکنش عجولانه نشان نمیدهد relieved
• هنگام نقد، شخصیت افراد را هدف نمیگیرد
• در بحران، آرامش ایجاد میکند
• در تعارضها به حل مسئله کمک میکند
• موفقیت تیم را میبیند و قدردانی میکند clap
مثلاً تصور کنید پروژهای عقب افتاده است.
مدیر با EQ پایین میگوید:
«این چه وضعی است؟ چرا همیشه دیر میکنید؟»
اما مدیر با EQ بالا میپرسد:
«کجای کار گیر کرده؟ چه کمکی لازم دارید تا جلو برویم؟»
هر دو مدیر نگران نتیجهاند، اما فقط یکی میتواند تیم را همراه نگه دارد. چون در مدیریت، هدف فقط درست بودن نیست؛ مهم این است که افراد با تصمیم همراه شوند. این همراهی بدون اعتماد شکل نمیگیرد. seedling
یکی از خطاهای رایج مدیران این است که فکر میکنند اگر حرفشان منطقی باشد، حتماً پذیرفته میشود. درحالیکه انسانها فقط با منطق تصمیم نمیگیرند؛ احساس امنیت، احترام و تعلق هم نقش مهمی دارد.
بنابراین مدیری که فقط IQ دارد شاید راهحل را بداند، اما مدیری که EQ هم دارد میداند چطور راهحل را به عمل تبدیل کند.
به همین دلیل در بسیاری از سازمانها، مدیرانی موفقترند که علاوه بر تخصص، مهارتهایی مثل شنیدن، همدلی، کنترل خشم و مدیریت فشار را هم دارند. 🤝
در یک جمله:
مدیر موفق کسی است که هم مسئله را بفهمد، هم انسان را. heart️
::: @hrsolutions
وقتی از مهارتهای مدیریتی حرف میزنیم، ذهنها معمولاً به سمت دانش تخصصی، تحلیل و حل مسئله میرود. اما در دنیای واقعی سازمان، یکی از مهمترین تواناییهایی که سرنوشت یک مدیر را تعیین میکند هوش هیجانی است.
چرا؟ چون مدیر هر روز با انسانهایی کار میکند که احساس، انگیزه، ترس و انتظار دارند. اگر مدیر این لایهی انسانی را درک نکند، حتی بهترین تصمیمها هم ممکن است در اجرا شکست بخورند. mag
هوش هیجانی فقط «مهربان بودن» نیست؛ بلکه توانایی درک، تنظیم و هدایت احساسات برای رسیدن به نتیجهی بهتر است.
یک مدیر با EQ بالا معمولاً:
• در فشار، واکنش عجولانه نشان نمیدهد relieved
• هنگام نقد، شخصیت افراد را هدف نمیگیرد
• در بحران، آرامش ایجاد میکند
• در تعارضها به حل مسئله کمک میکند
• موفقیت تیم را میبیند و قدردانی میکند clap
مثلاً تصور کنید پروژهای عقب افتاده است.
مدیر با EQ پایین میگوید:
«این چه وضعی است؟ چرا همیشه دیر میکنید؟»
اما مدیر با EQ بالا میپرسد:
«کجای کار گیر کرده؟ چه کمکی لازم دارید تا جلو برویم؟»
هر دو مدیر نگران نتیجهاند، اما فقط یکی میتواند تیم را همراه نگه دارد. چون در مدیریت، هدف فقط درست بودن نیست؛ مهم این است که افراد با تصمیم همراه شوند. این همراهی بدون اعتماد شکل نمیگیرد. seedling
یکی از خطاهای رایج مدیران این است که فکر میکنند اگر حرفشان منطقی باشد، حتماً پذیرفته میشود. درحالیکه انسانها فقط با منطق تصمیم نمیگیرند؛ احساس امنیت، احترام و تعلق هم نقش مهمی دارد.
بنابراین مدیری که فقط IQ دارد شاید راهحل را بداند، اما مدیری که EQ هم دارد میداند چطور راهحل را به عمل تبدیل کند.
به همین دلیل در بسیاری از سازمانها، مدیرانی موفقترند که علاوه بر تخصص، مهارتهایی مثل شنیدن، همدلی، کنترل خشم و مدیریت فشار را هم دارند. 🤝
در یک جمله:
مدیر موفق کسی است که هم مسئله را بفهمد، هم انسان را. heart️
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۱ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
alarm_clock مدیریت زمان کافی نیست؛ این انرژی تیم است که نتیجه را میسازد zap️
سالهاست که درباره «مدیریت زمان» حرف میزنیم date
تقویمهای پر، تسکهای پشتسرهم، جلسات فشرده و انتظارِ همیشه در دسترس بودن hourglass_flowing_sand
اما واقعیت این است که مشکل بسیاری از تیمها کمبود زمان نیست؛
مشکل، کمبود انرژیِ مفید در زمان مناسب است battery
همه ما روزی ۲۴ ساعت زمان داریم alarm_clock
اما انرژی؟
x ثابت نیست
x قابل اجبار نیست
white_check_mark و اگر درست مدیریت نشود، بهسرعت تحلیل میرود
ممکن است یک نفر ساعت ۹ صبح در اوج تمرکز باشد 🧠sparkles
و نفر دیگر همان ساعت هنوز وارد ریتم ذهنی نشده باشد
یکی بعد از یک جلسه کوتاه دوباره شارژ میشود arrows_counterclockwise
دیگری برای بازگشت به تمرکز، چند دقیقه سکوت نیاز دارد herb
مدیریت زمان فقط میگوید چه کاری، در چه ساعتی انجام شود
اما مدیریت انرژی میپرسد:
point_right «این کار را با چه سطحی از تمرکز، انگیزه و آمادگی انجام میدهیم؟»
chart_with_downwards_trend جلسات طولانی
chart_with_downwards_trend پیامهای بیوقفه
chart_with_downwards_trend چندوظیفگی مداوم
chart_with_downwards_trend انتظار عملکرد یکسان در تمام ساعات روز
همه اینها قاتلان انرژی هستند warning️
و نتیجهشان؟
x افت تمرکز
x افزایش خطا
x کاهش انگیزه
x و در نهایت فرسودگی شغلی sweat
در مقابل، تیمهایی که انرژی را مدیریت میکنند:
white_check_mark کارهای عمیق را در ساعات اوج تمرکز انجام میدهند 🧠
white_check_mark جلسات را کوتاه، هدفمند و ضروری نگه میدارند pushpin
white_check_mark بین کارها، استراحت واقعی میگذارند coffee️
white_check_mark و به جای فشار دائمی، «ریتم کاری» میسازند musical_note
ریتم کاری یعنی:
small_blue_diamond بدانیم چه زمانی تمرکز عمیق لازم است
small_blue_diamond چه زمانی هماهنگی و تعامل
small_blue_diamond و چه زمانی بازیابی انرژی
یک مدیر حرفهای فقط کار تقسیم نمیکند busts_in_silhouette
او از انرژی تیم محافظت میکند 🛡️
جلسه اضافه نمیگذارد
تمرکز را قطع نمیکند
و توقع پاسخ فوری در زمان نامناسب ندارد
pushpin اگر واقعاً به بهرهوری فکر میکنیم، بهتر است به جای این سؤال:
«چقدر زمان داریم؟»
این سؤال را بپرسیم:
zap️ «در چه زمانی، بیشترین انرژی برای انجام این کار داریم؟»
::: @hrsolutions
سالهاست که درباره «مدیریت زمان» حرف میزنیم date
تقویمهای پر، تسکهای پشتسرهم، جلسات فشرده و انتظارِ همیشه در دسترس بودن hourglass_flowing_sand
اما واقعیت این است که مشکل بسیاری از تیمها کمبود زمان نیست؛
مشکل، کمبود انرژیِ مفید در زمان مناسب است battery
همه ما روزی ۲۴ ساعت زمان داریم alarm_clock
اما انرژی؟
x ثابت نیست
x قابل اجبار نیست
white_check_mark و اگر درست مدیریت نشود، بهسرعت تحلیل میرود
ممکن است یک نفر ساعت ۹ صبح در اوج تمرکز باشد 🧠sparkles
و نفر دیگر همان ساعت هنوز وارد ریتم ذهنی نشده باشد
یکی بعد از یک جلسه کوتاه دوباره شارژ میشود arrows_counterclockwise
دیگری برای بازگشت به تمرکز، چند دقیقه سکوت نیاز دارد herb
مدیریت زمان فقط میگوید چه کاری، در چه ساعتی انجام شود
اما مدیریت انرژی میپرسد:
point_right «این کار را با چه سطحی از تمرکز، انگیزه و آمادگی انجام میدهیم؟»
chart_with_downwards_trend جلسات طولانی
chart_with_downwards_trend پیامهای بیوقفه
chart_with_downwards_trend چندوظیفگی مداوم
chart_with_downwards_trend انتظار عملکرد یکسان در تمام ساعات روز
همه اینها قاتلان انرژی هستند warning️
و نتیجهشان؟
x افت تمرکز
x افزایش خطا
x کاهش انگیزه
x و در نهایت فرسودگی شغلی sweat
در مقابل، تیمهایی که انرژی را مدیریت میکنند:
white_check_mark کارهای عمیق را در ساعات اوج تمرکز انجام میدهند 🧠
white_check_mark جلسات را کوتاه، هدفمند و ضروری نگه میدارند pushpin
white_check_mark بین کارها، استراحت واقعی میگذارند coffee️
white_check_mark و به جای فشار دائمی، «ریتم کاری» میسازند musical_note
ریتم کاری یعنی:
small_blue_diamond بدانیم چه زمانی تمرکز عمیق لازم است
small_blue_diamond چه زمانی هماهنگی و تعامل
small_blue_diamond و چه زمانی بازیابی انرژی
یک مدیر حرفهای فقط کار تقسیم نمیکند busts_in_silhouette
او از انرژی تیم محافظت میکند 🛡️
جلسه اضافه نمیگذارد
تمرکز را قطع نمیکند
و توقع پاسخ فوری در زمان نامناسب ندارد
pushpin اگر واقعاً به بهرهوری فکر میکنیم، بهتر است به جای این سؤال:
«چقدر زمان داریم؟»
این سؤال را بپرسیم:
zap️ «در چه زمانی، بیشترین انرژی برای انجام این کار داریم؟»
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۱ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
rocket چطور با تنظیم ریتم کاری، بازدهی تیم را بالا ببریم و فرسودگی را کم کنیم؟
بهرهوری فقط ابزار و KPI نیست bar_chart
بهرهوری واقعی از ریتم درست کار کردن میآید dart
تیمی که ریتم ندارد:
repeat زیاد کار میکند
dizzy_face زود خسته میشود
chart_with_downwards_trend و خروجیاش افت میکند
اما تیمی که ریتمش درست طراحی شده:
white_check_mark با انرژی کمتر
white_check_mark تمرکز بالاتر
white_check_mark و کیفیت بیشتر
کار میکند zap️
ریتم کاری یعنی هماهنگی بین تمرکز، تعامل، استراحت و تصمیمگیری
یعنی کارها را طوری بچینیم که با مغز انسان سازگار باشند، نه علیه آن 🧠bulb
### wrench چند راهکار عملی برای تنظیم ریتم کاری تیم:
1️⃣ کارهای سنگین را به ساعات طلایی ببرید sunrise
تحلیل، برنامهریزی، تصمیمگیری مهم و کار خلاقانه
باید در زمانی انجام شوند که ذهن آماده است، نه خسته
2️⃣ جلسات را هوشمندانه برگزار کنید date
هر جلسه باید:
dart هدف داشته باشد
⏱️ زمان مشخص
pushpin خروجی روشن
جلسه بیهدف = تخلیه انرژی warning️
3️⃣ استراحت را بخشی از کار بدانید coffee️herb
چند دقیقه فاصله از صفحه
کمی حرکت
یا چند نفس عمیق
میتواند کیفیت بازگشت به کار را چند برابر کند
4️⃣ تنوع در نوع کار ایجاد کنید arrows_counterclockwise
ترکیب:
🧠 کار تحلیلی
speech_balloon کار ارتباطی
art کار خلاقانه
باعث میشود ذهن فرسوده نشود
5️⃣ قبل از فرسودگی، واکنش نشان دهید rotating_light
بیحوصلگی، اشتباهات تکراری و افت تمرکز
نشانهاند، نه تنبلی
مدیر آگاه، قبل از بحران ریتم را اصلاح میکند 🛠️
نکته مهم اینجاست point_down
ریتم کاری خوب، همه را شبیه هم نمیکند
بلکه به هر فرد اجازه میدهد در بهترین حالت خودش کار کند star2
chart_with_upwards_trend نتیجه؟
white_check_mark بهرهوری پایدار
white_check_mark تصمیمهای بهتر
white_check_mark تیمی سالمتر و باانگیزهتر
و در نهایت:
bulb **تیم موفق، تیمی نیست که بیشتر کار کند؛
تیمی است که هوشمندانهتر انرژی مصرف کند zap️**
::: @hrsolutions
بهرهوری فقط ابزار و KPI نیست bar_chart
بهرهوری واقعی از ریتم درست کار کردن میآید dart
تیمی که ریتم ندارد:
repeat زیاد کار میکند
dizzy_face زود خسته میشود
chart_with_downwards_trend و خروجیاش افت میکند
اما تیمی که ریتمش درست طراحی شده:
white_check_mark با انرژی کمتر
white_check_mark تمرکز بالاتر
white_check_mark و کیفیت بیشتر
کار میکند zap️
ریتم کاری یعنی هماهنگی بین تمرکز، تعامل، استراحت و تصمیمگیری
یعنی کارها را طوری بچینیم که با مغز انسان سازگار باشند، نه علیه آن 🧠bulb
### wrench چند راهکار عملی برای تنظیم ریتم کاری تیم:
1️⃣ کارهای سنگین را به ساعات طلایی ببرید sunrise
تحلیل، برنامهریزی، تصمیمگیری مهم و کار خلاقانه
باید در زمانی انجام شوند که ذهن آماده است، نه خسته
2️⃣ جلسات را هوشمندانه برگزار کنید date
هر جلسه باید:
dart هدف داشته باشد
⏱️ زمان مشخص
pushpin خروجی روشن
جلسه بیهدف = تخلیه انرژی warning️
3️⃣ استراحت را بخشی از کار بدانید coffee️herb
چند دقیقه فاصله از صفحه
کمی حرکت
یا چند نفس عمیق
میتواند کیفیت بازگشت به کار را چند برابر کند
4️⃣ تنوع در نوع کار ایجاد کنید arrows_counterclockwise
ترکیب:
🧠 کار تحلیلی
speech_balloon کار ارتباطی
art کار خلاقانه
باعث میشود ذهن فرسوده نشود
5️⃣ قبل از فرسودگی، واکنش نشان دهید rotating_light
بیحوصلگی، اشتباهات تکراری و افت تمرکز
نشانهاند، نه تنبلی
مدیر آگاه، قبل از بحران ریتم را اصلاح میکند 🛠️
نکته مهم اینجاست point_down
ریتم کاری خوب، همه را شبیه هم نمیکند
بلکه به هر فرد اجازه میدهد در بهترین حالت خودش کار کند star2
chart_with_upwards_trend نتیجه؟
white_check_mark بهرهوری پایدار
white_check_mark تصمیمهای بهتر
white_check_mark تیمی سالمتر و باانگیزهتر
و در نهایت:
bulb **تیم موفق، تیمی نیست که بیشتر کار کند؛
تیمی است که هوشمندانهتر انرژی مصرف کند zap️**
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۲ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
چرا بیشتر جلسات سازمانی وقتتلفکن هستند؟!
صادق باشیم…
چند بار بعد از جلسه گفتهاید:
«دقیقاً برای چی اینجا بودم؟!» 🤦♂️
جلسه باید موتور پیشرفت باشد، اما اگر درست طراحی نشود، به قاتل زمان تبدیل میشود hourglass_flowing_sand
---
x برای هر چیزی جلسه میگذاریم
اگر فقط قرار است گزارش بدهیم یا اطلاعرسانی کنیم، احتمالاً یک ایمیل کافی است.
pushpin ۸ نفر × ۱ ساعت = ۸ ساعت زمان از دسترفته!
---
x هدف مشخص نداریم
بهجای «بررسی پروژه»، بگویید:
«تصمیمگیری درباره تاریخ لانچ».
اگر هدف در یک جمله شفاف نیست، جلسه هم ضروری نیست dart
---
x همه را دعوت میکنیم
اگر کسی تصمیمگیر، ارائهدهنده اطلاعات کلیدی یا مسئول اقدام نیست، حضورش لازم نیست busts_in_silhouette
تعداد زیاد = تصمیم کندتر.
---
white_check_mark قبل از هر جلسه بپرسید:
«اگر این جلسه برگزار نشود چه میشود؟»
اگر پاسخ «تقریباً هیچ چیز» است، احتمالاً باید حذفش کنید wink
pushpin در پست بعدی: فرمول برگزاری جلسههای واقعاً مؤثر rocket
::: @hrsolutions
صادق باشیم…
چند بار بعد از جلسه گفتهاید:
«دقیقاً برای چی اینجا بودم؟!» 🤦♂️
جلسه باید موتور پیشرفت باشد، اما اگر درست طراحی نشود، به قاتل زمان تبدیل میشود hourglass_flowing_sand
---
x برای هر چیزی جلسه میگذاریم
اگر فقط قرار است گزارش بدهیم یا اطلاعرسانی کنیم، احتمالاً یک ایمیل کافی است.
pushpin ۸ نفر × ۱ ساعت = ۸ ساعت زمان از دسترفته!
---
x هدف مشخص نداریم
بهجای «بررسی پروژه»، بگویید:
«تصمیمگیری درباره تاریخ لانچ».
اگر هدف در یک جمله شفاف نیست، جلسه هم ضروری نیست dart
---
x همه را دعوت میکنیم
اگر کسی تصمیمگیر، ارائهدهنده اطلاعات کلیدی یا مسئول اقدام نیست، حضورش لازم نیست busts_in_silhouette
تعداد زیاد = تصمیم کندتر.
---
white_check_mark قبل از هر جلسه بپرسید:
«اگر این جلسه برگزار نشود چه میشود؟»
اگر پاسخ «تقریباً هیچ چیز» است، احتمالاً باید حذفش کنید wink
pushpin در پست بعدی: فرمول برگزاری جلسههای واقعاً مؤثر rocket
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۲ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
چطور جلسههای مؤثر برگزار کنیم؟
اگر قرار است جلسهای برگزار شود، باید کوتاه، هدفمند و نتیجهمحور باشد.
white_check_mark دستور جلسه داشته باشید
قبل از شروع مشخص کنید: هدف جلسه چیست، چه موضوعاتی مطرح میشود و هر بخش چقدر زمان دارد.
مثال: بررسی نتایج (۱۰ دقیقه) | تصمیمگیری (۱۵ دقیقه) | تعیین مسئولیتها (۱۰ دقیقه).
white_check_mark جلسه را کوتاه نگه دارید
تمرکز افراد بعد از حدود ۴۵ دقیقه کاهش مییابد.
جلسههای ۳۰ تا ۴۵ دقیقهای معمولاً مؤثرترند ⏱️
white_check_mark خروجی مشخص داشته باشید
پایان جلسه باید روشن باشد:
چه تصمیمی گرفته شد، چه کاری باید انجام شود، مسئول آن کیست.
white_check_mark مدیر جلسه تعیین کنید
یک نفر باید زمان را مدیریت کند، بحث را در مسیر نگه دارد و جمعبندی کند 🎙️
pushpin نتیجه:
جلسه مؤثر یعنی هدف مشخص، افراد ضروری، زمان محدود و خروجی شفاف.
و گاهی بهترین جلسه، جلسهای است که برگزار نمیشود wink
::: @hrsolutions
اگر قرار است جلسهای برگزار شود، باید کوتاه، هدفمند و نتیجهمحور باشد.
white_check_mark دستور جلسه داشته باشید
قبل از شروع مشخص کنید: هدف جلسه چیست، چه موضوعاتی مطرح میشود و هر بخش چقدر زمان دارد.
مثال: بررسی نتایج (۱۰ دقیقه) | تصمیمگیری (۱۵ دقیقه) | تعیین مسئولیتها (۱۰ دقیقه).
white_check_mark جلسه را کوتاه نگه دارید
تمرکز افراد بعد از حدود ۴۵ دقیقه کاهش مییابد.
جلسههای ۳۰ تا ۴۵ دقیقهای معمولاً مؤثرترند ⏱️
white_check_mark خروجی مشخص داشته باشید
پایان جلسه باید روشن باشد:
چه تصمیمی گرفته شد، چه کاری باید انجام شود، مسئول آن کیست.
white_check_mark مدیر جلسه تعیین کنید
یک نفر باید زمان را مدیریت کند، بحث را در مسیر نگه دارد و جمعبندی کند 🎙️
pushpin نتیجه:
جلسه مؤثر یعنی هدف مشخص، افراد ضروری، زمان محدود و خروجی شفاف.
و گاهی بهترین جلسه، جلسهای است که برگزار نمیشود wink
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۲ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
#قانون_کار_ایران ⚖🇮🇷
white_check_mark ماده ۳۷:
طبق ماده ۳۷ قانون کار جمهوری اسلامی ، مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با رضایت طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط لازم ، پرداخت شود.
نکات :
one شرایط لازم به این شرح است:
point_left چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک بار نسبت به ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
point_left در صورتی که بر اساس قرارداد و یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.
two طبق تبصره ۱ ماده ۳۷ قانون کار ، مزایا و حقوق در ماه های ۳۱ روزه باید بر مبنای ۳۱ روز محاسبه و پرداخت شود.
::: @hrsolutions
white_check_mark ماده ۳۷:
طبق ماده ۳۷ قانون کار جمهوری اسلامی ، مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با رضایت طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط لازم ، پرداخت شود.
نکات :
one شرایط لازم به این شرح است:
point_left چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک بار نسبت به ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
point_left در صورتی که بر اساس قرارداد و یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.
two طبق تبصره ۱ ماده ۳۷ قانون کار ، مزایا و حقوق در ماه های ۳۱ روزه باید بر مبنای ۳۱ روز محاسبه و پرداخت شود.
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۳ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
warning️ ۷ اشتباه بزرگ در طراحی حقوق و دستمزد که سازمان را به بحران میکشد!
حقوق و دستمزد فقط یک واریزی آخر ماه نیست؛ بلکه مهمترین پایه اعتماد، عدالت و ماندگاری کارکنان در سازمان است. اگر این سیستم درست طراحی نشود، خیلی زود با نارضایتی، افت انگیزه و خروج نیروهای کلیدی مواجه میشوید.
این ۷ اشتباه رایج را جدی بگیرید:
۱. تعیین حقوق سلیقهای و بدون معیار dart
وقتی پرداختها بر اساس چانهزنی، رابطه یا تصمیمات مقطعی باشد، حس تبعیض کل سازمان را میگیرد. نبودِ معیار شفاف، انگیزه کار تیمی را میکشد.
۲. بیتوجهی به عدالت داخلی ⚖️
همیشه مشکل کم بودن حقوق نیست! اگر فردی با تخصص و مسئولیت کمتر، دریافتی بیشتری نسبت به همکارانش داشته باشد، نارضایتی عمیقی در کل تیم شکل میگیرد.
۳. بیخبر بودن از بازار کار و رقبا bar_chart
نمیتوان بدون توجه به نرخ بازار، حقوق تعیین کرد. اگر پرداخت شما با رقبا فاصله زیادی داشته باشد، نیروهای توانمند شما خیلی زود جذب سازمانهای دیگر میشوند.
۴. یک نسخه واحد برای همه مشاغل busts_in_silhouette
ارزش، سختی کار، کمیابی و اثرگذاری همه مشاغل یکسان نیست. فرمول پرداخت باید تفاوت میان نقشهای کلیدی و عادی را بهخوبی درک کند.
۵. تکیه مطلق بر حقوق ثابت بدون پاداش انگیزشی rocket
وقتی کارکنان پرتلاش و کمتلاش دریافتی کاملاً یکسانی دارند، بهمرور زمان افراد باانگیزه هم دست از تلاش برمیدارند. باید بخشی از پرداخت به عملکرد متصل باشد.
۶. مبهم و پیچیده بودن فرمول پرداخت 🧩
کارکنان باید بهسادگی بدانند چقدر حقوق میگیرند، مزایا چطور محاسبه میشود و مسیر افزایش حقوق چیست. ابهام، شایعه و بیاعتمادی میسازد.
۷. آپدیت نکردن سیستم پرداخت arrows_counterclockwise
تورم، نوسانات بازار کار و تغییر استراتژیهای سازمان یعنی سیستم حقوق نباید برای سالها قفل و بیتغییر بماند. بازنگری دورهای یک ضرورت است.
---
bulb حرف آخر:
یک نظام حقوق و دستمزد هوشمندانه، «هزینه» نیست؛ سرمایهگذاری روی وفاداری کارکنان است. وقتی پرداختها منصفانه و شفاف باشد، سازمان از بحرانهای پنهان نجات پیدا میکند. 🤝sparkles
::: @hrsolutions
حقوق و دستمزد فقط یک واریزی آخر ماه نیست؛ بلکه مهمترین پایه اعتماد، عدالت و ماندگاری کارکنان در سازمان است. اگر این سیستم درست طراحی نشود، خیلی زود با نارضایتی، افت انگیزه و خروج نیروهای کلیدی مواجه میشوید.
این ۷ اشتباه رایج را جدی بگیرید:
۱. تعیین حقوق سلیقهای و بدون معیار dart
وقتی پرداختها بر اساس چانهزنی، رابطه یا تصمیمات مقطعی باشد، حس تبعیض کل سازمان را میگیرد. نبودِ معیار شفاف، انگیزه کار تیمی را میکشد.
۲. بیتوجهی به عدالت داخلی ⚖️
همیشه مشکل کم بودن حقوق نیست! اگر فردی با تخصص و مسئولیت کمتر، دریافتی بیشتری نسبت به همکارانش داشته باشد، نارضایتی عمیقی در کل تیم شکل میگیرد.
۳. بیخبر بودن از بازار کار و رقبا bar_chart
نمیتوان بدون توجه به نرخ بازار، حقوق تعیین کرد. اگر پرداخت شما با رقبا فاصله زیادی داشته باشد، نیروهای توانمند شما خیلی زود جذب سازمانهای دیگر میشوند.
۴. یک نسخه واحد برای همه مشاغل busts_in_silhouette
ارزش، سختی کار، کمیابی و اثرگذاری همه مشاغل یکسان نیست. فرمول پرداخت باید تفاوت میان نقشهای کلیدی و عادی را بهخوبی درک کند.
۵. تکیه مطلق بر حقوق ثابت بدون پاداش انگیزشی rocket
وقتی کارکنان پرتلاش و کمتلاش دریافتی کاملاً یکسانی دارند، بهمرور زمان افراد باانگیزه هم دست از تلاش برمیدارند. باید بخشی از پرداخت به عملکرد متصل باشد.
۶. مبهم و پیچیده بودن فرمول پرداخت 🧩
کارکنان باید بهسادگی بدانند چقدر حقوق میگیرند، مزایا چطور محاسبه میشود و مسیر افزایش حقوق چیست. ابهام، شایعه و بیاعتمادی میسازد.
۷. آپدیت نکردن سیستم پرداخت arrows_counterclockwise
تورم، نوسانات بازار کار و تغییر استراتژیهای سازمان یعنی سیستم حقوق نباید برای سالها قفل و بیتغییر بماند. بازنگری دورهای یک ضرورت است.
---
bulb حرف آخر:
یک نظام حقوق و دستمزد هوشمندانه، «هزینه» نیست؛ سرمایهگذاری روی وفاداری کارکنان است. وقتی پرداختها منصفانه و شفاف باشد، سازمان از بحرانهای پنهان نجات پیدا میکند. 🤝sparkles
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA۲۳ خرداد
راهکارهای منابع انسانی || HRSolutions
#قانون_کار_ایران ⚖🇮🇷
white_check_mark ماده ۳۸:
طبق ماده ۳۸ قانون کار جمهوری اسلامی، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین مزد بر اساس جنسیت، سن، نژاد، اعتقادات مذهبی و ...ممنوع است.
نکات :
one این ماده قانونی مانع از تبعیض بر اساس ملیت نیست چرا که در هر کشوری، اولویت اشتغال و برخورداری از شرایط کار بهتر با کارگران همان کشور است
::: @hrsolutions
white_check_mark ماده ۳۸:
طبق ماده ۳۸ قانون کار جمهوری اسلامی، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین مزد بر اساس جنسیت، سن، نژاد، اعتقادات مذهبی و ...ممنوع است.
نکات :
one این ماده قانونی مانع از تبعیض بر اساس ملیت نیست چرا که در هر کشوری، اولویت اشتغال و برخورداری از شرایط کار بهتر با کارگران همان کشور است
::: @hrsolutions
Please open Rubika to view this post
VIEW IN RUBIKA800دنبال کننده
آموزهها، نکات و راهکارهای کاربردی منابع انسانی | جذب و استخدام، توسعه فردی، مدیریت کارکنان
---
ارتباط با من :
@hr_hamidzeinali
مشاهده کانال پیامرسان---
ارتباط با من :
@hr_hamidzeinali